Инициаторы начинают, лидеры заканчивают
Мы не можем отделить лидерство от руководства. Это две разные концепции, но они переплетаются.
Инициатором можно назвать того человека, который первым придумал идею, но не может быть исполнителем. Эта идея может быть достойной, даже блестящей, но отсутствие надлежащих знаний и умений может представлять проблему, когда дело доходит до ее реализации.
С другой стороны, лидер — это тот, кто знаком с вопросами контроля и руководства, управления персоналом. Лидер будет проводить интенсивные исследования и выделять ресурсы только в том случае, если он уверен, что все удастся.
Опять же, в то время как инициатор фокусируется на ближайшем будущем, лидер — человек дальновидный. Он может заглянуть в далекое будущее, чтобы увидеть все перспективы идеи, которую он рассматривает.
Лидерство — общая концепция в управленческих кругах. Ни одно учреждение не может процветать, если оно не имеет визуализированной стратегии лидерства.
Успех любой компании определяется опытом и руководством ее менеджера. Это означает, что плохое управление приводит к плохим результатам, и наоборот. В свете этого важно, чтобы каждый человек, начинающий строить карьеру, знал отличия между инициатором и лидером.
Поскольку студенты являются лидерами завтрашнего дня, важно, чтобы они изучали основы социального командования.
Неудивительно, что эта тема очень распространена на курсах управления. К сожалению, некоторые ученики не могут хорошо отстаивать свои идеи, из-за этого остаются недооцененными. Не потому, что они не понимают эту концепцию, а главным образом потому, что не хватает определенных навыков.
Вот чем лидеры отличаются от инициаторов.
Лидер-«совесть группы».
Это человек, который отличается честностью, справедливостью, принципиальностью. Под его влиянием группа начинает очень высоко ценить эти качества, на первый план ставит не свои личные интересы, а интересы класса. О таких ребятах часто говорят: «идейный», «комиссар», «рядом с ним просто невозможно плохо поступить».
Кого из ребят вашего класса Вы можете назвать «совестью группы»? В зависимости от степени влияния на класс, поставьте каждому соответствующую оценку:
1—2—3 балла — очень незначительное влияние на класс;
4—5—6 баллов — среднее;
9—10 баллов — лидерство проявляется очень ярко, устойчиво, во всех ситуациях.
Лидер-организатор.
Отличается хорошими организаторскими способностями, умеет сплотить, объединить группу для общего дела. Легко разбирается в людях, знает их индивидуальные особенности, межличностные отношения. Все это позволяет ему управлять, дирижировать группой.
Лидер-эрудит.
Это человек, который влияет на других своей увлеченностью, своими знаниями в какой-то области искусства, науки, техники, спорта и т.д. Его увлеченность настолько велика, что передается тем, кто его окружает.
Лидер-умелец.
Это человек, который влияет на других своими умениями, навыками в том или ином виде групповой деятельности (техническое творчество, художественная самодеятельность, шахматы, спортивные игры и т.д.). Свое любимое дело он выполняет красиво, качественно, охотно делится своим опытом, становится примером для подражания.
Эмоциональный лидер
. Человек, который своим юмором, остроумием способен создать бодрое жизнерадостное настроение у окружающих. Под его влиянием успехи и неудачи каждого переживаются всем классом. В нужный момент он может шуткой, остроумным замечанием снять напряженную обстановку, оживить любую работу в классе.
Лидер-инициатор.
Умеет быстро оценить обстановку, выдвинуть предположение, подать инициативу, Члены группы прислушиваются к нему, соглашаются с его мнением.
Волевой лидер.
Этот вид проявляется чаще всего в напряженных ситуациях. Своей решительностью, целеустремленностью, смелостью, волевой лидер влияет на сплоченность, работоспособность группы в трудных условиях, влияет на способность группы мобилизовать и физические и духовные силы для преодоления препятствий и трудностей.
Обработка результатов:
При обработке полученных данных лидерами следует считать тех учащихся, которые получили 7—10 баллов не менее, чем от 60% своих одноклассников.
1. Деловое лидерство.
Оно характерно для групп, возникающих в сфере бизнеса, иных деловых отношений. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
2. Эмоциональное лидерство
. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
3. Ситуативное лидерство
. Его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь с определенной ситуацией либо с ситуациями определенного типа. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь при определенных обстоятельствах, например, в чрезвычайной ситуации — при всеобщей растерянности во время пожара и т.д.
Л. И. Уманский выделяет шесть ролей лидера:
— лидер-организатор
(выполняет функцию групповой интеграции);
— лидер-инициатор
(главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);
— лидер-генератор
эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);
— лидер-эрудит
(отличается обширностью знаний);
— лидер-эталон
(является центром эмоционального притяжения, играет роль «звезды», служит образцом, идеалом);
— лидер-мастер
(умелец, специалист в определенном виде деятельности).
В основу типология лидерства, предложенной Б. Д. Прыгиным, положены три критерия: содержание, стиль и характер деятельности лидера. По содержанию деятельности различают:
— лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
— лидеров-исполнителей и организаторов выполнения принятого решения, заданной программы;
— лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.
По стилю деятельности различают следующие типы:
— авторитарный
. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие –требовательность, угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, но их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность более точно предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, они превращаются в пассивных исполнителей.
— демократический
. Этот стиль оказывается наиболее предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры стимулируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, но стремятся распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером, она доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.
— пассивный
. Такой лидер старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Он избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так, как оно видится возможно более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Вместе с тем, без лидерского вмешательства группа может потерять скорость и направление движения. Можно не выделять этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.
По характеру деятельности лидера различают:
— универсальный
тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;
— ситуативный
тип, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.
Классификация лидеров в зависимости от их восприятия группойвыделяет следующие типы:
1) « один из нас
». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается ими как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;
2) « лучший из нас
». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;
3) « хороший человек
». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение высоких нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;
4) « служитель
». Такой лидер стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.
Восприятие лидера разными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один работник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя».
Лидерство различается по силе влиянияна участников группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.
В зависимости от направленности влиянияна достижение целей организации лидерство делится на:
— конструктивное
(функциональное), способствующее осуществлению целей организации;
— деструктивное
(дисфункциональное), формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся в организации группе воров или взяточников);
— нейтральное
,не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в неформальной группе работающих в одной организации садоводов-любителей).
В реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.
Конструктивное лидерство — один из важнейших компонентов эффективного руководства. Вместе с тем, совмещение в одном лице нескольких социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемойруководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.
52.
Лидер.
Лидерство. Виды лидерства.
Лидерство
– это способность
оказывать влияние
на отдельные личности и группы, направляя
их усилия на достижение целей организации.
Лидер
– это лицо
в какой-либо группе (организации),
пользующееся большим признанным
авторитетом. Он обладает влиянием,
которое проявляется как управляющие
воздействия.
В
психологии приняты различные классификации
лидеров:
—
по содержанию деятельности
(лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);
—
по характеру деятельности (универсальный
лидер и ситуативный лидер);
—
по направленности деятельности
(эмоциональный лидер и деловой лидер)
и т.д.
—
формальное
–
это процесс влияния на людей с позиции
занимаемой должности;
—
неформальное
–
это процесс влияния лидера на людей при
помощи своих способностей, авторитета,
доверия, умения и других ресурсов.
Лидер
может быть одновременно и формальным
(официальным) руководителем группы.
3.1 Основные теории
лидерства
Лидерство — это
способность влиять на индивидуумов и
группы людей, чтобы побудить их работать
для достижения целей.
Существует три
подхода к определению значимых факторов
эффективного лидерства: подход
с позиции личных качеств; поведенческий
подход; ситуационный подход
.
Подход с позиции
личных качеств
.
Согласно личностной теории лидерства,
также известной под названием теории
великих людей, лучшие из руководителей
обладают набором общих для всех личных
качеств. Однако, комплексный обзор
исследований в области лидерства подвел
к выводу, что человек не становится
руководителем только благодаря тому,
что он обладает некоторым набором личных
свойств. Несмотря на сотни проведенных
исследований, единого мнения о наборе
качеств, которые непременно отличают
крупного лидера, сформулировано не
было.
Поведенческий
подход
.
Поведенческий подход создал основу для
классификации стилей руководства и
стилей поведения (манеры поведения с
подчиненными в континууме от автократичного
до либерального стиля). Согласно
поведенческому подходу к лидерству
эффективность определяется не личностными
качествами руководителя, а скорее его
манерой поведения по отношению к
подчиненным. Поэтому при описании этого
подхода анализируется понятие «стиль
руководства» (манера поведения
руководителя) и рассматриваются такие
важные категории управления, как
автократический стиль, демократический
стиль, стиль, ориентированный на работу,
и стиль, ориентированный на человека.
Ситуационный
подход
. Ни
подход с позиций личных качеств, ни
поведенческий подход не смогли выявить
логического соотношения между личными
качествами или поведением руководителя,
с одной стороны, и эффективностью, с
другой. Это не означает, что личные
качества и поведение не имеют значения
для руководства. Наоборот, они являются
существенными компонентами успеха.
Однако более поздние исследования
показали, что в эффективности руководства
решающую роль могут сыграть дополнительные
факторы. Эти ситуационные факторы
включают потребности и личные качества
подчиненных, характер задания, требования
и воздействия среды, а также имеющуюся
у руководителя информацию.
Наиболее простой
и широко распространенной классификацией
лидерства в организации является
выделение
его ролей:
1. Деловое
лидерство
.
Оно характерно для групп, возникающих
на основе производственных целей. В его
основе лежат такие качества, как высокая
компетентность, умение лучше других
решать организационные задачи, деловой
авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство
наиболее сильно влияет на эффективность
руководства.
2. Эмоциональное
лидерство
.
Оно возникает в социально-психологических
группах на основе человеческих симпатий,
притягательности межличностного
общения. Эмоциональный лидер вызывает
у людей доверие, излучает теплоту,
вселяет уверенность, снимает психологическую
напряженность, создает атмосферу
психологического комфорта.
3. Ситуативное
лидерство
.
Строго говоря, по своей природе оно
может быть и деловым, и эмоциональным.
Однако его отличительной чертой является
неустойчивость, временная ограниченность,
связь лишь с определенной ситуацией.
Ситуационный лидер может повести за
собой группу лишь в определенной
ситуации, например при всеобщей
растерянности во время пожара.
Имеются и другие
классификации лидерства в зависимости
от типов лидера. Так, Л. И. Уманский
выделяет шесть
типов (ролей) лидера
:
лидер-организатор
(выполняет функцию групповой интеграции);
лидер-инициатор
(главенствует при решении новых проблем,
выдвигает идеи);
лидер-генератор
эмоционального настроя
(доминирует в формировании настроения
группы);
лидер-эрудит
(отличается обширностью знаний);
лидер-эталон
(является центром эмоционального
притяжения, соответствует роли «звезды»,
служит образцом, идеалом);
лидер-мастер,
умелец
(специалист в каком-то виде деятельности).
Интересной
представляется типология лидерства,
предложенная проф. Б. Д. Парыгиным. В ее
основу положены три различных критерия:
во-первых, по содержанию; во-вторых, по
стилю; в-третьих, по характеру деятельности
лидера.
·
лидеров-вдохновителей
,
разрабатывающих и предлагающих программу
поведения;
·
лидеров-исполнителей
,
организаторов выполнения уже заданной
программы;
· лидеров
,
являющихся одновременно и вдохновителями
и организаторами.
По стилю различают:
• Авторитарный
.
Это лидер, требующий монопольной власти.
Он единолично определяет и формулирует
цели и способы их достижения. Связи
между членами группы сведены до минимума
и проходят через лидера или под его
контролем.
• Демократический
.
Этот стиль, по мнению большинства
исследователей. Оказывается более
предпочтительным. Подобные лидеры
обычно тактичны, уважительны, объективны
в общении с членами группы. работы через
участие в управлении, однако, для принятия
решений требуется намного больше
времени, чем при авторитарном стиле.
• Пассивный(Либеральный)
.
Такого лидера характеризует отсутствие
похвалы, порицаний. Предложений. Он
старается уйти от ответственности,
перекладывая ее на подчиненных. Установка
подобного лидера – по возможности
незаметное пребывание в стороне.
По характеру
деятельности различают:
· универсальный
тип
, т. е.
Постоянно проявляющий качества лидера;
· ситуативный,
проявляющий качества лидера лишь в
определенной ситуации.
Помимо названных,
нередко используется классификация
лидеров в зависимости от их восприятия
группой
.
Согласно такому критерию выделяются
следующие типы лидеров:
1) «один
из нас».
Лидер этого типа особо не выделяется
среди членов группы. Он воспринимается
как «первый среди равных» в определенной
сфере, наиболее удачливый или волею
случая, оказавшийся на руководящей
должности. В целом же он, по мнению
группы, живет, радуется, страдает,
принимает правильные решения, делает
ошибки и т.п., как и все другие члены
коллектива;
2) «лучший
из нас».
Лидер, принадлежащий к данному типу,
выделяется из группы по многим (деловым,
нравственным, коммуникационным и иным)
параметрам и в целом воспринимается
как образец для подражания;
3) «хороший
человек».
Лидер такого типа воспринимается и
ценится как реальное воплощение лучших
нравственных качеств: порядочности,
доброжелательности, внимательности к
другим, готовности прийти на помощь и
т.п.;
4) «служитель».
Такой лидер всегда стремится выступать
в роли выразителя интересов своих
приверженцев и группы в целом, ориентируется
на их мнение и действует от их имени.
Богатство
сторон, аспектов лидерства определяет
многообразие его типологии. Наиболее
простой и широко распространенной
классификацией лидерства в организации
является выделение его трех типов
(иногда их называют ролями лидера):
Деловое лидерство.
Оно характерно для групп, возникающих
на основе производственных целей. В
его основе лежат такие качества, как
высокая компетентность, умение лучше
других решать организационные задачи,
деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое
лидерство наиболее сильно влияет на
эффективность руководства.Эмоциональное
лидерство. Оно возникает в
социально-психологических группах на
основе человеческих симпатий,
притягательности межличностного
общения. Эмоциональный лидер вызывает
у людей доверие, излучает теплоту,
вселяет уверенность, снимает
психологическую напряженность, создает
атмосферу психологического комфорта.Ситуативное
лидерство. Строго говоря, по своей
природе оно может быть и деловым, и
эмоциональным. Однако его отличительной
чертой является неустойчивость,
временная ограниченность, связь лишь
с определенной ситуацией Ситуационный
лидер может повести за собой группу
лишь в определенной ситуации, например
при всеобщей растерянности во время
пожара 1
.
Имеются
и другие классификации лидерства в
зависимости от типов лидера. Так, Л. И.
Уманский выделяет шесть типов (ролей)
лидера: лидер-организатор (выполняет
функцию групповой интеграции);
лидер-инициатор (главенствует при
решении новых проблем, выдвигает идеи);
лидер-генератор эмоционального настроя
(доминирует в формировании настроения
группы); лидер-эрудит (отличается
обширностью знаний); лидер-эталон
(является центром эмоционального
притяжения, соответствует роли «звезды»,
служит образцом, идеалом); лидер-мастер,
умелец (специалист в каком-то виде
деятельности).
Интересной
представляется типология лидерства,
предложенная проф. Б. Д. Прыгиным. В ее
основу положены три различных критерия:
во-первых, по содержанию; во-вторых, по
стилю; в-третьих, по характеру деятельности
лидера.
лидеров-вдохновителей,
разрабатывающих и предлагающих программу
поведения;лидеров-исполнителей,
организаторов выполнения уже заданной
программы;лидеров, являющихся
одновременно и вдохновителями и
организаторами.
По стилю различают:
Авторитарный. Это
лидер, требующий монопольной власти.
Он единолично определяет и формулирует
цели и способы их достижения. Связи
между членами группы сведены до минимума
и проходят через лидера или под его
контролем. Авторитарный лидер пытается
повысить активность подчиненных
административными методами. Его главное
оружие – «железная требовательность»,
угроза наказания, чувство страха. Отнюдь
не все авторитарные лидеры грубые,
импульсивные люди, но их роднит
холодность, властность. Психологический
климат в группе, где практикуется этот
стиль лидерства, характеризуется
недостатком доброжелательности и
взаимного уважения между лидером и его
последователями. Авторитарный стиль
экономит время и дает возможность
предсказать результат, но при его
использовании подавляется инициатива
последователей, и они превращаются в
пассивных исполнителей.Демократический.
Этот стиль, по мнению большинства
исследователей. Оказывается более
предпочтительным. Подобные лидеры
обычно тактичны, уважительны, объективны
в общении с членами группы.
Социально-пространственное положение
лидера – внутри группы. Такие лидеры
инициируют максимальное участие каждого
в деятельности группы, не концентрируют
ответственность, а стараются распределить
ее среди всех членов группы, создают
атмосферу сотрудничества. Информация
не монополизируется лидером и доступна
членам коллектива. При данном стиле
усиливаются личные обязательства
последователей по выполнению работы
через участие в управлении, однако, для
принятия решений требуется намного
больше времени, чем при авторитарном
стиле.Пассивный. Такого
лидера характеризует отсутствие
похвалы, порицаний. Предложений. Он
старается уйти от ответственности,
перекладывая ее на подчиненных. Установка
подобного лидера – по возможности
незаметное пребывание в стороне. Лидер
избегает конфликтов с людьми и устраняется
от разбора конфликтных дел, передавая
их своим заместителям и другим людям,
старается не вмешиваться в ход
деятельности группы. Этот стиль позволяет
начать дело, так как видится, возможно,
более компетентным подчиненным без
вмешательства лидера. Однако группа
может потерять скорость и направление
движения без лидерского вмешательства.
Многие
исследователи не выделяют этот стиль
как особый, ограничиваясь противопоставлением
авторитарного и демократического
стилей, так как пассивного лидера трудно
назвать лидером.
По характеру
деятельности различают:
универсальный
тип, т. е. Постоянно проявляющий качества
лидера;ситуативный,
проявляющий качества лидера лишь в
определенной ситуации.
Помимо
названных, нередко используется
классификация лидеров в зависимости
от их восприятия группой. Согласно
такому критерию выделяются следующие
типы лидеров:
1)
«один из нас». Лидер этого типа особо
не выделяется среди членов группы. Он
воспринимается как «первый среди равных»
в определенной сфере, наиболее удачливый
или волею случая оказавшийся на
руководящей должности. В целом же он,
по мнению группы, живет, радуется,
страдает, принимает правильные решения,
делает ошибки и т.п., как и все другие
члены коллектива;
2)
«лучший из нас». Лидер, принадлежащий
к данному типу, выделяется из группы по
многим (деловым, нравственным,
коммуникационным и иным) параметрам и
в целом воспринимается как образец для
подражания;
3)
«хороший человек». Воспринимается и
ценится как реальное воплощение лучших
нравственных качеств: порядочности,
доброжелательности, внимательности к
другим, готовности прийти на помощь и
т.п.;
4)
«служитель». Такой лидер всегда стремится
выступать в роли выразителя интересов
своих приверженцев и группы в целом,
ориентируется на их мнение и действует
от их имени.
Типы
восприятия лидера отдельными членами
группы часто не совпадают или накладываются
друг на друга. Так, один сотрудник может
оценивать лидера как «одного из нас»,
другие же воспринимают его как «лучшего
из нас».
Лидерство
различается по силе влияния на членов
группы (организации). Одного лидера люди
слушаются беспрекословно, советам же
или указаниям другого следуют лишь до
тех пор, пока они не вступают в противоречие
с их собственными интересами и установками.
В
зависимости от направленности влияния
на реализацию целей организации лидерство
делится на:
конструктивное
(функциональное),
т.е. способствующее осуществлению целей
организации;деструктивное
(дисфункциональное) ,
т.е.
формирующееся на базе стремлений,
наносящих ущерб организации (например,
лидерство в сформировавшейся на
предприятии группе воров или взяточников);нейтральное,
т.е. не
влияющее непосредственно на эффективность
производственной деятельности (например,
лидерство в группе работающих в одной
организации садоводов-любителей).
Конечно, в реальной
жизни грани между этими типами лидерства
подвижны, особенно между конструктивным
и нейтральным лидерством.
Конструктивное
лидерство, как уже отмечалось, — один
из важнейших компонентов эффективного
руководства. Оптимальным для руководителя
является сочетание в себе качеств
формального и неформального лидера.
Однако совмещение в одном лице этих
социальных ролей, особенно роли
руководителя и эмоционального лидера,
труднодостижимо. Для эффективности
управления обычно достаточно, чтобы
руководитель одновременно являлся и
деловым лидером. Конечно, уровень
позиции, занимаемой руководителем в
системе эмоциональных отношений, также
влияет на эффективность руководства.
Он не должен быть чрезмерно низким,
переходящим в антипатию. В последнем
случае эмоциональная неприязнь может
существенно подрывать деловой и
должностной авторитет руководителя и
снижать эффективность его деятельности.
Инициаторам не хватает ресурсов и (или) навыков для воплощения идей
Вы когда-нибудь слышали о людях, обладающих блестящими идеями, но не воплощающими их? Причина в том, что любой может выдвинуть свою идею. Однако воплощение этой идеи является сложной задачей, поскольку это требует как материальных, так и человеческих ресурсов.
Наибольшая проблема, с которой сталкиваются инициаторы, — это невозможность мобилизовать огромные ресурсы, и поэтому они вынуждены обратиться к другим за финансовой поддержкой. Независимо от того, насколько хороша идея, кто-то должен ее реализовать, хорошо спланировать и разработать стратегии, связанные с реализацией.
Также инициаторы могут придумать хорошие идеи, но у них нет необходимых навыков и способности влиять на других. А вот лидер может легко влиять, даже не занимая возглавляющую позицию, поскольку он является влиятельным человеком.
Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание
Менеджер против лидера
В отличие от менеджера, работа которого связана с планированием и управлением ресурсами, опытный лидер дает указания по повышению производительности в организации. Его главная проблема — конечные результаты, но не процессы.
Лидер может учиться и стать хорошим менеджером. Но хороший менеджер не может быть хорошим лидером.
Правильная подготовка и настрой команды имеют решающее значение, поскольку это делает сотрудника более полезным, деятельным. Что касается менеджеров, это помогает им открыть свой потенциал. Другими словами, если обучение оттачивается с помощью некоторых способностей лидера, человек становится более эффективным руководителем.
Лидеры могут легко быть инициаторами
Истинный лидер может инициировать идеи, но инициатор не может быть или стать лидером. Это потому, что любой может сгенерировать идею, но не каждый способен руководить.
Чтобы инициаторы могли вести за собой, они должны обладать требуемыми качествами.
Вы не можете просто проснуться однажды утром и сказать, что хотите возглавить компанию. Вы должны обладать уникальными чертами характера, чтобы руководить.
Есть определенные черты, которыми должен обладать хороший лидер, чтобы преуспеть в своих начинаниях. Сюда относятся:
- Способность эффективно общаться.
- Умение мотивировать других. Очевидно, что производительность возрастает, если рабочие мотивированы. Вследствие этого увеличивается пропорционально и качество работы.
- Хороший командир должен выражать уверенность. Люди, которые не уверены в том, что делают, не могут вдохновлять и завоевывать доверие своих членов команды.
- Еще важные черты хорошего командира — это надежность и честность. Однако прямота лидера не должна выходить за рамки разумного. Он должен быть человеком, который всегда готов идти общаться, который знает, что он говорит.
- Лидер должен быть уверен в себе. Решительный менеджер фокусируется на целях и задачах организации. Он креативен и настойчив.
Типология лидерства
Классификации лидерства разнообразны. На основе каких критериев определяют виды лидеров в группе?
Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. По содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют три типа лидеров
(иногда их называют ролями лидера).
- Деловое лидерство характерно для формальных групп, решающих производственные задачи. В его основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.
- Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий — притягательности лидера как участника межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. « Эмоциональный» лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку».
- К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.
Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.
Ситуативное лидерство по природе может быть деловым и эмоциональным. Его отличительная черта — неустойчивость — временная ограниченность, связь с определенной ситуацией. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях и не может быть им в других. Л. И. Уманский выделяет 6 типов лидеров по исполняемым ролям
:
- организатор (функция групповой интеграции);
- инициатор (выдвижение идей и решение новых проблем);
- генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);
- эталон (образец, идеал, «звезда);
- мастер (специалист в каком-то виде деятельности);
- эрудит (отличается обширными знаниями).
В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров
:
- Лидер-организатор
. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе. - Лидер-творец
. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей. - Лидер-борец
. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. « Безумство храбрых» — вот его стиль. - Лидер-дипломат
. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами. - Лидер-утешитель
. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.
В управлении персоналом используется и классификация лидеров в зависимости от того, как их воспринимает группа.
- «один из наc — не выделяется среди членов группы, воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере — наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящий должности, в целом — по мнению группы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и ошибается — как и все остальные члены группы;
- «лучший из нас» — выделяется из членов группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и др.) качествам и в целом является образцом для подражания;
- «хороший человек» — воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности-доброжелательности, внимания к другим, готовности придти на помощь;
- «служитель» — стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени. Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один из сотрудников может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя».
Интересен психоаналитический подход к пониманию и классификации видов лидерства.
3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой — индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером.
Психоаналитики выделяют десять типов лидерства.
- «Сюверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
- «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
- «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Лидер-тиран — доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются смиренно.
- «Организатор». Он выступает для членов труппы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
- «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.
- «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста — благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.
- «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
- «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.
- «Изгой».
- «Козел отпущения».
Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.
Лидерство различают по силе влияния на членов группы:
- «беспрекословный лидер» — указания исполняются даже тогда, когда расходятся с интересами членов группы;
- «небеспрекословный» — подчинение возможно до тех пор, пока не возникает противоречие между собственными интересами и потребностями членов группы.
В зависимости от направленности влияния (скорее — порезультату лидерства для организации) лидерство можно рассматривать как конструктивное — деструктивное и нейтральное. Первое (функциональное) способствует осуществлению целей организации. Второе (дисфункциональное) формируется на базе стремлений, наносящих ущерб организации (лидерство в сформировавшейся на производстве группе воров и взяточников). Третье не влияет непосредственно на эффективность производственной деятельности (лидерство среди работающих в одной организации садоводов-любителей). В реальной жизни границы между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.
Вопрос о естественности и искусственности лидерства, врожденности лидерских качеств или возможности научиться лидерству спорен. Он трактуется как вопрос управления лидерством и включает пять аспектов:
- выявление лидеров,
- их развитие,
- учет интересов группы,
- неформальное лидерство,
- устранение деструктивного лидерства.
Выявление людей с прирожденными (или сформировавшимися) лидерскими качествами и их привлечений на руководящие посты вполне может исходить как из тезиса, что лидерами рождаются, так и из признания возможности их целенаправленного сформирования. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских качеств и их использования в организационных целях, во втором — о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров. Способы обнаружения лидерских способностей — тестирование, изучение биографии, трудового стажа, подбор студентов для обучения руководителей высшего звена из числа проявивших себя на руководящих должностях в низшем звене (так поступают в ФРГ, США). Исследователь лидерства Стивен Кови определяет пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:
- непрерывное самосовершенствование — читаю, задаю вопросы, прохожу дополнительные курсы обучения;
- ориентация на служение другим людям — ориентируюсь на предоставление услуг другим людям — независимо от того, как зарабатываю себе на жизнь сам — иными словами, я все время спрашиваю себя — что нужно другому человеку, а не только то, что нужно мне;
- излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов;
- вера в других — я защищаю другого человека, вижу его ценность-доброту и потенциальные возможности;
- рациональное распределение времени и усилий — я стараюсь оптимально распределить время своей жизни между работой, семьей и обществом;
- внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события — восприятие жизни как приключения;
- самокритичность, толерантность, признание заслуг других и их равного права на самовыражение — я ценю различия и понимаю, что мой метод не является «единственно правильным», я рассматриваю новые альтернативы как захватывающие, а не угрожающие мне;
- забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии — я слежу за здоровьем с помощью упражнений, интеллектуально развиваюсь, читая, а не проводя время у телевизора, духовно расту при помощи молитвы, медитации (умственное сосредоточение и психологический настрой на что-либо при полном отрешении от всего остального), размышления о вещах, способных вызвать вдохновение.
Развитие лидерства
— целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств. Для развития лидерства используются следующие процедуры:
- выработка личной мотивированности;
- развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств;
- обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы;
- сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства;
- устранение деструктивного лидерства.
Большой ущерб деятельности организации приносят деструктивные лидеры — лидеры групп противников нововведений, расхитителей собственности, собутыльников, взяточников и т. д. Для устранения такого рода лидеров применимы следующие способы действий:
- разрушение системы «лидер — последователи» через увольнение лидера, перевод его на другое место работы — изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников — изоляция лидера — расформирование группы последователей — перевод на другие участки работы особенно близких лидеру людей, ослаблению влияния негативного лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой (перевод лидера в другое помещение, загрузка его работой, затрудняющей неформальное общение). Эти меры административны по сути и не всегда применимы, так как могут граничить с нарушением законодательства, воспринимаются как несправедливые и могут вызывать недовольство коллектива, подрывают доверие к руководителю, вызывают деструктивные конфликты. Поэтому предпочтительнее иной способ устранения деструктивного лидерства;
- изменение его характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Методы: индивидуальные беседы, приближение лидера к руководству, проявление к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность. Такой способ обычно не вызывает болезненной реакции последователей, протеста с их стороны, так как адекватная оценка лидерских качеств их кумира, по их мнению, справедлива. Однако этот метод может быть эффективным лишь в том случае, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации.
Лидеры более опытные
Очевидно, что, в отличие от инициаторов, лидеры — очень опытные люди, и это ключевая черта, которая отличает их от новичков.
Их основная роль в организации — принятие решений и разработка политики. Они должны обеспечить достижение компанией своих целей путем организации, контроля и использования действий сотрудников для достижения задуманного.
