Однако наш опыт показал, что это не так. За три года более половины респондентов получили повышение по службе, некоторые значительное: главный конструктор, главный технолог, главный металлург завода, руководитель СКБ. Вместе с тем и потери были неизбежны: за три года из концерна уволились 27 человек из числа победителей программы (25 %).
С целью анализа причин увольнения был проведен опрос ушедших, результаты которого и подлежат обсуждению.
Сбор данных проводился без использования специальных анкет и был осуществлен силами Совета капитанов – неформальной структуры, сформировавшейся в рамках программы после отборочных этапов. Такой подход гарантировал более откровенный уровень обсуждения причин увольнения, но меньшую системность. Стиль ответов и их объем оказались весьма различными: одни ограничились короткими формулировками, осветив лишь главный мотив увольнения, тогда как другие подробно описали все сопутствующие обстоятельства и новое место работы. В любом случае ответы дали серьезный материал для осмысления.
В таблице причины увольнения подразделены на группы с указанием массовости.
Причины увольнения, выявленные по итогам опроса лидеров, покинувших концерн
Как видно из таблицы, основными причинами увольнения являются отсутствие зримых перспектив карьерного роста, проблемы взаимоотношений с непосредственным начальником и низкая зарплата.
Вот несколько цитат из ответов респондентов.
Я изначально говорил руководству на определенном уровне, что не буду работать с моим текущим начальником. Такой уровень непрофессионализма я просто не готов принять, плюс это создает проблемы как мне, так и всему институту.
Я не столько за деньги, сколько за властью. Роста не было, а хотелось. Переманили с повышением, как-то так.
Если требуется сохранить кадровый резерв, людей надо заинтересовывать, а не намекать, что Россия большая и работать есть кому.
Не является неожиданным и то, что привлекательность нового рабочего места связана с большей зарплатой и более интересной работой. Показательно при этом, что в промышленность устремились всего несколько ушедших сотрудников, больше – в офисные структуры и свой бизнес. К сожалению, это общая тенденция, страна постепенно теряет производственные силы.
За границу на учебу отбыл лишь один человек. Его мнение весьма показательно.
Я поступил в Boston University, в магистратуру по компьютерным наукам в сентябре 2019 года и в 2020 году закончил. С тех пор живу в США и работаю в компании, которая анализирует новости,\социальные сети,\ тренды, и иногда вспоминаю, как круто было в Концерне заниматься оборонкой, а не «вот этими всеми фейсбуками». Концерн дал мне очень много, и я не жалею ни одного дня из этих 9 лет.
Учеба за границей чаще всего и оборачивается потерей специалиста. Что тут поделаешь? Уровень жизни является важным фактором при выборе страны пребывания.
Характерно, что почти все уволившиеся откликнулись на просьбу рассказать о себе, четверо к тому же высказали благодарность программе выявления лидеров. Двоим квалификация, полученная в рамках программы, помогла при организации своего бизнеса. Вот что пишет бывший специалист по закупкам.
Рискнул, открыл рыбный магазин в феврале, теперь у меня три рыбных и один мясной магазин, 2 собственных торговых бренда, 11 сотрудников. В ноябре открываем еще 2 мясных магазина и оптовое направление. Я являюсь официальным представителем нескольких фермерских хозяйств, в планах на 22 год открытие собственного предприятия по переработке рыбы.
Тоже неплохой результат.
Одна сотрудница уволилась в связи с многодетностью. Собирается вернуться, когда дети подрастут.
Потери, понесенные в лидерском движении концерна, по своей масштабности сравнимы со средним уровнем текучести кадров – 8,5 % (см. рисунок), они были предсказуемы и являются неизбежным следствием обсуждавшихся выше проблем, носящих как объективный, так и субъективный характер.
Следует отметить, что никто из ушедших лидеров не остался не у дел. Все успешно нашли новое, хорошо оплачиваемое место работы. Один вернулся в концерн и успешно трудится, один жалеет, что уволился, но обратно его не взяли.
Потерять за три года две дюжины одаренных специалистов, конечно, обидно. Показательно то, что утечка усилилась именно в последний год, когда ситуация на предприятиях обострилась в связи с коронавирусом и сокращением объема государственного оборонного заказа в стране.
Несмотря на объективный характер этих проблем, кадровым службам предприятия необходимо более внимательно относиться к победителям программы. В 90 % случаев Концерн потерял весьма способных и хорошо подготовленных специалистов. Только в 10 % случаев потери не вызывают большого сожаления, поскольку ценность респондентов, вошедших в этот процент, как руководителей производственного коллектива оказалась невелика. Примерно такой процент и составляет в целом погрешность программы в выявлении лидеров трудовых коллективов, что вполне можно признать удовлетворительным итогом.
Проблема привлечения талантливых специалистов в оборонную промышленность в прежние годы решалась системно, а именно: были созданы вузы с нужной специализацией кафедр, студентам, обучающимся на них, платили повышенные стипендии, позволяющие не отвлекаться от учебы для подработки, на оборонных предприятиях заработная плата была выше средней по промышленности, поощрялась научная и изобретательская деятельность, создавались хорошие социальные условия, включая детские сады, пионерлагеря, базы отдыха, спортивные комплексы. Все это и обеспечивало высокое качество кадрового потенциала – залог успеха в создании высококачественной техники.
Сейчас ситуация с кадровым обеспечением предприятий ОПК значительно более сложная. Многие прежние механизмы утеряны или ослаблены в своей эффективности. Восстановить их непросто, но целесообразно. Дело дополнительно осложняется тем, что в мегаполисах для молодежи есть иные области приложения сил с более льготными условиями работы и более высокой оплатой труда.
Члены Ассоциации разработчиков программных продуктов «Отечественный софт» приняли коллективное участие в конференции «Документационное обеспечение управления и автоматизация процессов», организованной Концерном ВКО «Алмаз — Антей», которая проходила в Москве с 26 по 27 сентября 2019 года.
В конференции приняли участие более 120 делегатов, деловую программу мероприятия сопровождала выставка решений на основе отечественного программного обеспечения, организованная АРПП «Отечественный софт» при поддержке Комитета по интеграции российского ПО
. Российские ИТ-компании представили свои продукты, объединенные в стеки совместимого между собой ПО. Эти решения отвечают всем необходимым требованиям безопасности и функциональности и готовы к внедрению и масштабированию на предприятиях компаний с государственным участием.
Системы электронного документооборота представили компании ИнтерТраст, ЭОС, Docsvision, FreshDoc, Офисное ПО — МойОфис (Новые Облачные Технологии), аналитические платформы и BI — Форсайт и Visiology, системы информационной безопасности — Код Безопасности совместно с МобилитиЛаб (WorksPad), автоматизацию деятельности на предприятии — 1С.
Отдельная часть экспозиции была посвящена системному ПО. Многие интегрированные решения, представленные на выставке, включали в свои стеки операционные системы линейки АЛЬТ компании Базальт СПО, РЕД ОС компании РЕД СОФТ, использовали СУБД Postgres Pro компании Postgres Professional.
Конференцию открыла пленарная сессия с участием руководителей концерна «Алмаз-Антей» и приглашенных гостей. Со вступительным словом выступил руководитель аппарата генерального директора АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» Дмитрий Сергеевич Джепа. Ренат Лашин, исполнительный директор АРПП «Отечественный Софт» поприветствовал участников конференции и рассказал об инициативах Ассоциации в области импортозамещения ПО в госорганах и госкомпаниях.
Члены Ассоциации выступили с докладами в секции «Информационные технологии на службе подразделений документационного обеспечения управления» деловой программы. Два дня работы конференции показали большой интерес участников к комплексным решениям на основе отечественного программного обеспечения. Организаторы мероприятия и АРПП «Отечественный софт» договорились поддерживать дальнейший информационный обмен по переходу Концерна на импортонезависимые решения в сфере ИТ.
Проведен анализ результатов четырехлетнего цикла программы по выявлению лидеров трудовых коллективов в Концерне «ВКО «Алмаз – Антей»,
и с его учетом апробирован новый подход допуска к программе респондентов, предусматривающий не заявительный, как прежде, а рекомендательный
характер. Проводится сравнительный анализ этих двух вариантов организации программы и их результативности
Ключевые слова:
оборонно-промышленный комплекс, лидеры, кадровый потенциал
Список использованных источников
- Ю. А. Башкатова, Д. Ю. Большаков, С. Е. Ерошин и др. Лидерское движение в Концерне ВКО «Алмаз – Антей». М.: Новое Время», 2019. 316 с.
- В. В. Меньщиков, Г. В. Козлов, И. В. Кутузов. Модельный анализ возрастной динамики кадровой структурной предприятий оборонно-промышленного комплекса// Промышленная политика в Российской Федерации. 2008. № 6. С. 61-66.
- Д. Ю. Большаков, С. Е. Ерошин, Г. В. Козлов и др. Программа выявления лидеров трудовых коллективов Концерна ВКО «Алмаз – Антей». М.: «Типография «Миттель Пресс», 2017. С. 104.
- Выявление лидеров трудовых коллективов: программа Концерна ВКО «Алмаз – Антей». М.: «Новое время», 2018. С. 180.
- Д. Ю. Большаков, С. Е. Ерошин, Я. В. Новиков. Проблемы становления лидера трудового коллектива//Вестник Концерна ВКО «Алмаз-Антей». 2016. № 2. С. 9-12.
- Я. В. Новиков, Д. С. Джепа, Г. В. Козлов. Выявление лидеров в крупных производственных объединениях//Экономические стратегии. 2020. № 7. С. 2-8.
